사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(제조).

임금은 근로의 대상이므로 임금지급의 목적이 근로에 대한 대가로서 사용자의 지휘ㆍ감독하에 제공하는 종속노동관계에서의 근로에 대한 대가라야 한다. 따라서 근로의 대가가 아닌 호의적, 은혜적, 실비변상적 급여는 임금이 아니다. 경조금이나 장려금과 같은 은혜적인 급여와 영업활동비나 출장비와 같은 ‘실비변상적 급여’는 임금이 아니다.

임금은 사용자가 지급하는 금품이므로 그 성질에서 사용자에게 지급의무가 인정되고 사용자가 근로자에게 직접 개별적으로 지급하는 금품이어야 한다. 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 사용자의 방침이나, 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관계가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 상관없다.

임금은 그 명칭을 수당으로 하거나 수수료라고 하더라도 근로의 대가로서 사용자가 지급의무에 근거하여 지급하는 것이면 임금이다. 식사의 제공과 같은 현물급여도 사용자가 일률적으로 제공하는 것으로 취업규칙 또는 단체협약에 규정된 경우에는 임금으로 간주되며, 손님으로부터 받는 봉사료만을 위하여 근로하는 경우에도 봉사료를 얻기 위하여 필요한 사용자의 영업설비를 이용하는 이익 자체를 임금으로 볼 수 있다.

근로자가 정상적인 근로를 하지 않거나 퇴직을 하는 경우 근로자의 정상적인 생활을 보장하기 위하여 지급되는 통상적인 생활임금의 기준액을 말한다. 통상적인 근로를 할 수 없을 때에도 가능한 한 실제 받았던 통상적인 생활임금에 따른 근로자의 생활을 보장하려는데 제도적 취지가 있다.

산정사유 발생일 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 취업후 3월 미만도 이에 준한다. 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(제2조제3항)

‘평균임금 산정사유 발생일 이전 3월간’은 사유가 발생한 날의 전일부터 소급하는 역법상의 3월을 말하며, 사유가 발생한 당일은 포함되지 않는다.

평균임금의 산정에 있어서 ‘지급된 임금의 총액’이라 함은 실제로 지급된 임금뿐만 아니라, 지급이 되지 않았다 하더라도 사유발생일에 이미 채권으로 확정된 임금이 있으면 이를 포함하여야 한다고 해석된다. 그러나 평균임금 산정을 위한 임금 총액에는 임시로 지불된 임금 및 수당과 통화외의 것으로 지불된 임금은 이를 산입하지 아니한다. 다만, 노동부장관이 정하는 것에 대하여는 그러하지 아니하다. ‘임시로 지불된 임금’이라 함은 임시 또는 돌발적인 사유에 의하여 지급되거나 또는 지급조건은 사전에 규정되어 있어도 지급사유의 발생이 불확실하거나 매우 드물게 발생하는 경우에 지급되는 것을 말한다. ‘통화외의 것으로 지불된 임금’이란 소위 현물급여를 의미하는 것이다. 이와 같은 임금을 평균임금산정에서 제외시키는 이유는 평균임금산정에 현저한 차이가 발생하지 않도록 하기 위함이다.

통상의 근로일이나 근로시간에 대해 통상적으로 지급되는 임금을 말한다. 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급금액을 말한다. 즉, 소정의 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미하며, 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 의미하는 것이다.

여기에서 일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자들에게 지급되는 것 뿐 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다고 해석되며, 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 할 것이다.

통상임금을 시간급금액으로 산정하는 방법은 다음과 같다.

1) 시간급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액
2) 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정 근로시간 수 로 나눈 금액
3) 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수(법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4) 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5) 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제2호 내지 제4호에 준하여 산정된 금액
6) 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금 산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간을 말한다)의 총 근로 시간수로 나눈 금액
7) 근로자가 받는 임금이 제1호 내지 제6호에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부분에 대하여 제1호 내지 제6호에 의하여 각각 산정된 금액을 합산한 금액

사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공할 수 없게 된 경우 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 하는데 이 수당을 휴업수당이라 한다(제46).

사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공할 수 없게 되어야 하는데, 사용자에게 고의과실이 있는 경우 뿐만 아니라 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우를 포함한다. ‘근로자가 근로를 제공할 수 없게 된 경우’란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우를 의미한다. 휴업은 사업의 전부 또는 일부가 정지되는 경우 뿐만 아니라 특정의 근로자에 대하여 취업을 거부하는 경우도 포함되며, 1일의 일부만 휴업하는 경우에도 휴업수당을 지급하여야 한다.

다만, 사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 평균임금의 70% 이하의 휴업수당을 지급할 수 있다.

휴업수당은 평균임금의 100분의 70이상으로 지급하여야 하며, 단체협약이나 취업규칙으로 초과하여 지급하는 것은 무방하다. 지급시기는 특별한 규정은 없으나 일반임금에 대신하는 급여이므로 일반임금의 지급기일에 지급하여야 한다.

근로기준법 제46조 위반으로 제109조에 따라 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해진다.

① 5인 이상의 사업장에 1년 이상 계속 근무
연차유급휴가는 1년 동안 근무한 경우 15일의 휴가를 사용할 수 있는 제도이므로 법 적용 사유발생일 전 1년 동안 매월 계속하여 법적용 기준에 해당되는 사업에 대해서만 연차유급휴가 규정이 적용된다. 따라서 매월 상시근로자 수를 산정해보니 상시 5명이라는 요건을 충족시키지 못하는 경우가 1월이라도 있으면 연차유급휴가 자체가 발생하지 않는다.

② 1년 미만자는 5명 이상인 월만 부여
계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 마다 주어지는 근로기법 제60조제2항에 의한 연차유급휴가 부분은 매월 산정하여 법 적용여부를 판단한다.

③ 기본휴가 15일
소정근로일수의 8할 이상 출근한 근로자에게 기본휴가일수 15일의 연차유급휴가를 받을 권리가 발생한다(근로기준법 제60조 제1항). 계속근로기간이 1년이 안된 근로자는 매월 1일의 연차휴가가 발생한다. 1월간 개근시 1일의 연차휴가 부여하고 최초 1년간의 근로에 대하여 연차휴가를 부여할 경우 이미 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 가산휴가 매 2년마다 1일
3년 이후부터는 최초 1년을 초과하는 계속근로 매2년마다 1일씩 연차휴가가 가산된다(근로기준법 제60조 제4항 본문). 가산의 결과 총휴가일수가 25일을 초과하지 못하도록 규정하고 있으므로 더 이상 늘어나지 않는다. 가산휴가는 기본휴가 부여를 위한 최소한의 출근율 이상을 출근해야 발생하며 출근율을 충족시키지 못하면 기본휴가와 가산휴가 모두 발생하지 않는다. 또한 산정대상기간 전년도 이전의 출근율과도 관계가 없다.

연차휴가의 사용은 근로자에 의한 연차휴가청구권과 사용자의 승인 및 시기변경권, 그리고 노사합의에 의한 연차휴가대체라는 두 가지로 나누어집니다.

① 근로자의 연차휴가청구방법
연차휴가를 청구하는 방법에 대하여 명문규정이 없지만 근로자가 서면이나 구두로 청구(지정)한 시기에 주어야 한다. 근로자가 구체적인 시기를 지정하여 연차휴가를 청구한 경우 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 지정된 시기에 연차휴가가 성립한다. 휴가청구권은 1년간 행사하지 않으면 소멸하므로 휴가의 청구는 휴가권이 발생한 날부터 1년 이내의 청구해야 한다. 다만 휴가청구권은 소멸되더라도 연차휴가미사용수당은 연차휴가청구권 소멸일로부터 3년 이내에는 청구하는 것이 가능하다.

② 사용자의 시기변경권의 행사요건과 방법
근로자가 연차휴가를 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 사용자에 의한 시기변경권의 행사는 근로자가 예컨대, 결산기에 다수의 경리직원이 결산기인 3월에 연차휴가를 신청하였을 경우 근로자가 신청한 기간은 업무가 매우 바쁜 시기이므로 연차휴가는 어렵다는 의사표시를 하는 형태로 이루어진다. 연차휴가신청서에 승인 또는 불승인을 표시하게 되어 있는 경우에는 불승인이라는 의사표시가 시기변경권의 행사에 해당한다.

③ 노사합의 의한 사용
기업의 부담을 감소하기 위해 연차휴가 사용의 촉진방안으로 휴가시기를 집단적으로 결정할 필요가 있다. 연차휴가대체의 형식으로는 ① 모든 사업장이 한꺼번에 휴가를 사용하는 일제휴가(연차휴가일의 특정, 일제부여방식), ② 반별ㆍ부서별 교대제 휴가(반별ㆍ부서별로 휴가계획을 정함, 반별 교대제 부여방식), ③ 계획표에 따른 개인별 휴가(계획표 작성의 시기ㆍ방법에 대한 정함. 개인별 부여방식) 등이 있을 수 있다.

연차유급휴가미사용수당 청구권은 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 연차유급휴가청구권이 소멸된 시점에 발생합니다.
또한, 퇴직 등 근로관계가 종료되는 근로자가 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리를 말합니다.
다만, 사용자가 근로기준법에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 한 경우 연차유급휴가미사용수당 청구권이 소멸됨(근로기준법 제59조의2).

근로자가 전전년도 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우
- 연차유급휴가청구권이 소멸된 다음날에 연차유급휴가미사용수당청구권이 발생
- 이 경우 전년도에 사용하지 않고 근로를 제공한 연차유급휴가일수에 대하여 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함.
- 다만, 연차유급휴가미사용수당은 취업규칙 등으로 연차유급휴가청구권이 소멸된 날 이후 첫 임금 지급일에 지급하는 것으로 규정하여도 근로기준법 위반으로 볼 수 없음.

퇴직근로자의 경우 퇴직 전년도(예：2010년도) 출근율에 의하여 퇴직연도(예：2011년)에 발생한 연차유급휴가청구권이 근로관계가 종료됨에 따라 발생하며
- 이 경우 사용자는 퇴직연도의 휴가사용가능일수에 상관없이 미사용한 연차휴가일수에 대하여 퇴직일로부터 14일 이내에 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함.

① 퇴직하기전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당
퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함.

② 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급미사용수당
퇴직전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되지 아니함.

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제60조).
- 여기서 특정근로일이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미함.
- 따라서, 사용자는 법정 휴일ㆍ휴가일뿐만 아니라 약정 휴일ㆍ휴가일에 근로기준법 제60조의 규정에 의한 휴가를 대체할 수 없음.

사용자가 근로기준법 제60조에 위반하여 연차유급휴가를 부여하지 않는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다(법 제110조).