근로관계가 끝난 후에도 임금 등 근로자의 권리에 속하는 금품이 빨리 지급되지 않는다면 근로자는 부당하게 사용자에게 예속되기 쉽고 퇴직, 해고 또는 사망 근로자 및 그의 가족의 생활이 위협을 받게 될 뿐 아니라 시간이 감에 따라 금품을 지급받지 못할 위험이 커집니다. 이를 방지하기 위해 근기법은 사용자의 금품청산의무를 별도로 규정하고 있는 것입니다.

(1) 청구권자
금품청산의 청구권자는 해고ㆍ퇴직 등의 경우에는 근로자 본인이 되고 근로자가 사망한 경우에는 그 근로자의 재산상속인이 된다. 일반채권자는 청구권자에 포함되지 않으며 노동조합의 대표 등도 청구권자에 포함되지 않는다.

단체협약, 취업규칙 등으로 청구권자의 범위와 순위를 정한 경우에는 그 순위에 따른다. 취업규칙 등으로 정할 때는 근로기준법 시행령 제48조와 제49조에 규정된 유족의 범위를 활용할 수 있을 것이다. 청구권자를 별도로 정하지 않은 경우에는 민법에 규정된 재산상속인의 범위와 순위에 따른다.

(2) 청산의무자
금품청산의무자는 사용자 특히 사업주 또는 사업경영담당자가 되며 실제경영자로 그 책임과 권한을 행사한 것이라면 형식상 대표이사가 아니라는 이유로 그 책임을 면할 수는 없습니다.

회생절차 개시후의 관리인 등도 근로자에 관한 사항에 대하여 실질상 회사를 위하여 직무를 집행하여 온 사실이 인정된다면 근로기준법 제2조 소정의 사용자로서 청산의무자가 된다.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 의한 파산관재인이 기업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한을 행사하게 되면 종전 대표이사는 파산절차개시 이후에 퇴직한 근로자에 대하여 퇴직금 등 금품의 청산을 하여야 할 의무를 부담하는 근로기준법 제36조의 사용자에 해당하지 아니한다.

청산되어야 할 금품은 임금, 상여금, 퇴직금, 재해보상금 기타 모든 금품입니다.

금품청산의 대상이 되는 임금은 이미 제공된 근로의 대가인 임금을 의미한다. 다만, 취업규칙 등에 ‘그 월의 중도에 퇴직한 경우에도 임금전액을 지급한다’라고 정하여져 있다면 그러한 약정에 따른다.

산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업장인 경우에는 근로복지공단이 재해보상금 지급의 책임을 진다. 그렇지 않은 사업장으로서 근로기준법의 적용을 받는 사업장의 경우에는 사용자에게 당해 근로자의 퇴직 이후에도 재해보상 책임이 있다.

금품청산의 기산점은 지급사유가 발생한 때입니다.
즉, 근로자의 퇴직, 해고, 사망 등 근로관계가 종료한 때가 금품청산기간산정의 기산점이 된다. 임금마감일과 임금지급일이 각각 달리 정해져 있는 경우라 하더라도 임금마감일 또는 임금지급일과 관계없이 지급사유가 발생한 때가 기산점이 된다.

14일의 계산은 근무할 수 있는 날과 관계없이 역일(曆日)에 따라 계산합니다.
특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 연장기간에 대해서는 제한이 없다. ‘특별한 사정’이라 함은 천재ㆍ사변 기타 이에 준하는 부득이한 사정으로 사용자로서 지급의무의 이행을 위해 노력을 다하였음에도 그 의무를 이행할 수 없는 사정이라는 견해가 있으나 법에 당사자 합의를 요건으로 하고 있다는 점을 볼 때 근로자가 받아들일 수 있는 사용자의 특별한 사정으로 충분할 것입니다.

근로자와의 합의는 3개월 이내의 약속어음을 주고받는 것처럼 서면으로 이루어지는 것이 바람직하나 말로 약속하였다 하더라도 이를 입증할 수 있는 한 효력이 부정되지는 않을 것입니다.

근로자의 퇴직ㆍ해고ㆍ사망 등 근로관계가 종료된 경우 기간연장 약속이 없다면 사유발생일로부터 14일 이내에 사용자가 금품을 청산하지 않으면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다(근로기준법 제109조 제1항 및 근로자퇴직급여보장법 제31조).

임금을 체불한 사업주에 대하여 근로자가 지방노동관서에 진정을 제기하면 근로감독관이 금품을 확정하고 기한을 정하여 지급명령을 한 후 기한 내 지급하면 사건을 종결하고 기한을 넘겨 지급하거나 전부지급하지 못하는 경우 형사처벌 합니다.

금품미청산으로 인한 본 조 위반죄는 그 지급사유 발생일로부터 14일이 경과하는 때에 성립하므로 사용자는 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 근로자와 기일연장을 합의하여야 하고, 그 기간이 지나 본 조 위반죄가 성립한 후에는 비록 합의가 이루어졌다 하더라도 이는 정상참작 사유에 지나지 아니합니다. 다만, 반의사불벌죄의 취지상 근로자가 처벌을 원하지 않으면 그 의사에 반해서 처벌할 수 없다(근로기준법 제109조 제2항).