사용자가 근로자를 해고할 때 그 이유는 참으로 다양합니다. 실제 상담을 하다보면 근로자의 횡령, 업무실적 부진, 동료끼리의 다툼, 노동조합 조직행위 등으로부터 사용자의 괘씸죄까지 참으로 다양합니다. 이하에서는 개별 해고사유를 사례를 소개하겠습니다. 다만, 아래 사례들이 반드시 정형화 되어 있는 것은 아니므로 구체적인 사실관계에 따라서 얼마든지 결과는 달라질 수 있음을 유의해야 할 것입니다.

신용불량과 해고

신용불량 문제와 관련하여 행정해석(2003.11.18, 근기 68207-1496)은 『근로자의 업무의 특성상 신용상태가 불량한 경우에는 사회통념상 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 없는 한 이후에 신용불량자에 해당하여 신원보증보험에 가입할 수 없는 것으로 확인되었거나 법원으로부터 급여압류통지서를 받았다는 사실만으로 해고의 정당한 이유가 있다고 보기는 어렵다고 사료됨』이라고 하여 단지 신용불량이라는 사정만으로 근로자에게 불이익을 주는 행위는 위법한 징계에 해당될 수 있다고 판단하고 있다.

해고와 경력사칭

경력사칭에 관련한 사례(2006.07.18, 서울고법 2005누22656)로서 경력 등에 있어서의 허위사항의 기재가 근로자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하다고 볼 수 없고, 회사가 근로자의 입사 당시 그와 같은 사정을 알았다면 고용계약 체결을 하지 아니하였을 것이라고 보이는 경우에는 그 해고는 적법하며, 징계권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하고 있다.

그러나 경력의 허위 기재 등과 관련하여 반대되는 판례도 있다. 즉 경력을 허위로 기재하고서 11년 동안 아무런 문제없이 성실히 근무하여 온 근로자를 해고하는 것은 재량권 남용이라고 한 판례(2004.03.26, 서울행법 2003구합 17290)에서는 『원고는 입사 후 이 사건 해고에 이르기까지 약 11년간 생산직에 종사하거나 조합전임자로 활동하면서 한번도 징계를 받지 아니하고 아무런 문제없이 성실히 근무하여 온 사실을 인정할 수 있고, 이와 더불어 원고는 고학력이 필요 없는 생산직의 직장을 얻기 위해서 이력서에 학력을 낮추어 기재하였던 것으로 보이는 점, 원고의 위와 같은 오랜 기간의 성실한 근무태도에 비추어 볼 때 생산직에서의 근무와 노동조합활동에 있어 참가인 회사의 기업질서를 문란케 하거나 노사간의 신뢰를 해치거나 또는 회사에 손실을 발생케 할 우려는 없다고 보이는 점, 원고가 대학 졸업자임을 알게 된 동료근로자들과 학력차이로 인한 갈등도 없는 것으로 보이는 점, 원고가 6년간 노동조합 교육편집국장으로 있으면서 노동조합의 유인물을 직접 편집·제작하고 기관지인 노보제작을 전담하였으므로 참가인 회사도 이미 원고의 학력을 짐작하고 있었을 가능성을 배제할 수 없는 점, 이 사건 해고로 인하여 한 집안의 가장으로서 한 직장에서 10년 이상의 오랜 기간 근무하여온 원고 및 그 가족의 생계에 위협이 될 수도 있는 점, 참가인 회사가 원고의 학력허위 기재 등을 문제삼아 징계한 시기 등을 함께 고려하면, 원고가 입사 이후 11년간 아무런 문제를 야기함이 없이 성실히 근무하여 왔음에도 입사 당시 학력과 경력을 허위로 기재하였다는 사유 하나만으로 징계의 종류 중 가장 중한 해고를 선택한 것은 근로자에게 지나치게 가혹한 것으로 징계양정권을 남용하였다고 할 것이다』라고 하여 해고에 대하여 그 정당한 이유가 있는지 없는지의 판단은 종합적인 안목으로 제반 사정을 두루 살펴서 판단토록 하고 있다.

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 기업질서에 미칠 영향 등을 종합하여 판단하여야 한다.(대판 2002.11.22, 2002두56580

직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니라, 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 목적으로 법인의 정관에 규정된 직제규정이 개정됨으로 말미암아 엘리베이터 주임이라는 직책이 폐지되었음에도 불구하고, 종전에 이를 담당하고 있던 근로자가 그 직책으로의 복귀만을 고집하면서 직급과 보수가 엘리베이터 주임과 동일한 경비주임으로는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시함으로써 이루어진 해고는 정당한 이유가 있는 통상해고로서 정리해고가 아니라고 할 것이다(대판 1991.9.24 선고 91다13533).

시용기간중인 근로자의 채용거부가 근무태도, 능력, 인간관계 등의 관찰에 의해 적격성 판단에 기초하여 객관적으로 공정성을 유지하여 합리적 이유가 있다면 사회통념상 타당하다 ( 1997.02.17, 중노위 96부해 263 )

단체협약 등에서 실질적으로 징계사유에 해당하는 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않은 단체협약도 유효이다( 1998.04.24, 대법 다9758750 )

채용 시 결격사유로 당연퇴직된 사안에 있어 입사 이후 13년 이상 성실히 근무하였고, 채용 당시 결격사유를 고지하지 않았다면 퇴직처분은 부당하다( 1999.12.10, 중노위 99부해463 )

정치활동과 해고

근로자의 정치활동과 관련된 사례(2002.06.11, 근기 68207-2177)에서 『취업규칙(인사규정)에 정당에 가입한 것을 해고(당연면직) 사유로 규정하고 있더라도 귀 사업장의 업무특성 또는 당해 근로자의 직무내용을 감안할 때 특정정당에 가입하는 것이 공익을 해할 우려가 있거나, 적정한 업무수행에 지장을 초래하는 등의 사정이 없는 한 정당가입만을 이유로 당연면직 처리하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 사료됨. 다만, 정당활동 과정에서 비밀엄수 의무를 위반하거나 정당활동에 따른 근로제공 의무의 해태 또는 복무규율의 위반이 있는 경우 그에 따른 해고 등의 처분은 가능할 것으로 사료됨』이라고 하여, 비록 사업장의 취업규칙에 징계에 대한 규정을 마련해 두고 실제 근로자가 그 징계규정에 저촉되어 해고를 하였다고 하더라도, 이러한 취업규칙의 근거 규정이 사회적 합리성을 갖추지 못하여 정당성을 상실한 조항이라면 이에 따른 징계는 부당하다고 판단하고 있는 것이다.

노동조합 활동과 해고

노동조합의 간부가 유인물을 배포한 것이 비록 당장 회사에 손해를 끼치지는 않았다고 하더라도 향후 노사관계에 악영향을 끼쳐 손해가 예상이 되며, 노동조합의 정당한 의사결정을 거치지 않은 채 허위내용인 유인물을 임의로 작성, 배포한 행위를 한 근로자를 해고한 것은 정당하다고 판단(2005.06.21, 강원지노위 2005부해34 및 2005부노18)하고 있다.

명령불복종 또는 업무지시 불이행과 해고

명령 불복종 등과 관련해서 근로자가 근무지를 무단이탈하고서도 그 경위를 묻는 상사에게 폭언을 하는 등 위계질서를 어지럽혔고, 작업지시 및 경위서 제출지시에 따르지 않는 등 상사의 업무상의 지시명령에 복종하지 아니한 경우, 이는 근로관계의 지속유지에 있어 근간이 되는 의무를 다하지 아니한 것으로서 원고와 참가인 회사 사이에 더 이상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유에 해당한다고 판단하여 그에 대한 해고는 정당하다고 판단(2006.06.15, 서울행법 2005구합31511)하고 있다.

거래처 관련 비위행위와 해고

거래처로부터 향응을 제공받은 경우에 대한 판단(2004.01.29, 서울행법 2003구합 18927)에서는 『원고가 공사현장의 감리를 공정하고 성실하게 수행하여야 할 공사감리자로서 필요 이상으로 지나친 감리를 하면서 현장직원들을 모욕하고 수시로 금품과 향응의 제공을 요구하여, 결국 시공사인 소외 회사로부터 두 차례에 걸쳐 비싼 술 접대를 받고 휴가비를 수령한 것은, 감리자로서 건축물의 공사감리를 주 업무로 하는 참가인 회사의 명예와 신용을 크게 손상한 것으로서 사회통념상 참가인 회사와 사이에 더 이상 근로관계를 계속하기 어려울 정도에 이르렀다고 봄이 상당하므로, 참가인 회사가 이를 이유로 원고를 징계 해고한 것이 그 양정이 과중하다거나 징계권을 남용한 것이라고 보이지 않는다』라고 하여 근로자가 회사의 업무와 관련하여 술 접대와 휴가비를 받은 것은 회사의 명예와 신용을 손상한 것으로 이에 대한 징계해고는 정당하다고 판단하고 있다.

횡령과 해고

근로자가 회사의 자산을 횡령한 관련 사례(2004.01.15, 서울고법 2003누 515)에서는 『원고가 횡령한 금액이 불과 2,600원에 지나지 않는다고 하더라도 소액의 버스요금을 수입원으로 하여 존립하는 버스운송회사인 참가인으로서는 사소한 금액이더라도 소홀히 할 수 없고, 버스요금을 직접 수령함으로써 운송수입금의 관리를 일임하고 있는 버스 운전기사가 이를 유용할 경우 그 액의 다과를 불문하고 노사간의 신뢰를 치명적으로 해치게 되며 회사 경영에도 심각한 손상을 주게 되는 점 등에 비추어 보면 참가인과 원고 회사 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다고 할 것이다. 따라서 참가인이 취업규칙의 규정을 적용하여 원고를 징계해고 한 것은 적정하므로 여기에 징계권의 일탈·남용의 위법이 있다고 보기 어렵다』라고 하여, 근로자의 횡령금액이 비록 소액에 불과하더라도 그 사업의 성격상 횡령이라는 행위가 도덕적으로 심각한 영향을 줄 수 있는 사안이라고 한다면 그 근로자에 대한 징계해고는 정당하다고 판단하고 있다.

회사비방과 해고

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소·고발하거나, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 되며 그 정도에 따라서는 해고 사유에도 해당된다고 판단(2005.08.26, 서울행법 2004구합37994)된다.

기술유출과 해고

그리고 근로자가 회사에 심각한 피해를 가져올 수도 있는 기술 유출행위를 하려한 사실이 있고, 대표이사와 동료직원에게는 부적절한 언행을 하여 위계질서를 문란하게 하였을 뿐만 아니라 동료를 폭행하여 상해를 가함으로써 감봉처분을 받은 전력이 있는 경우, 이는 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고 하여 정당한 해고라고 판단(2005.08.25, 서울행법 2004구합17228)하고 있다.

경영진 비방 및 업무태만과 해고

인터넷에 지속적인 경영진 비방의 글을 게재하고 노조조끼 탈의 및 중식당번근무 지시에 불응한 행위 및 업무태만 등의 비위행위에 대한 해고는 정당하다고 판단(2006.09.08, 서울행법 2006구합1982)하고 있다.

무단결근과 해고

무단결근 등과 관련하여 해고한 사례(2006.09.05, 서울행법 2005구합35377)에서는 사용자가 비록 무단결근 등으로 근로자를 해고한 적이 없었다 해도 무단결근, 지각, 무단결행 등의 행위를 지속적, 반복적으로 저지른 경우에는 무단결근, 지각 등을 단순히 1, 2회 저지른 경우와 달리 보아야 할 것이며, 제반 여러 가지 사정을 고려하였을 때 해고가 형평성에 반하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없는 경우에는 그 해고는 정당하다고 판단하고 있다.

근로자에 대한 징계해고를 함에 있어서는 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구된다( 2004.01.14, 중노위 2003부해644 )

이력서 허위 기재사실을 사전에 알았다면 고용계약을 체결하지 아니하였을 거라는 객관적인 사정이 없다면 징계해고는 위법하다( 2004.02.27, 대법 2003두14338 )

근로자 채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙은 유효하다( 2000.06.23, 대법 98다54960 )

정당한 소집권자가 아닌 자에 의해 소집된 이사회에서 결의한 징계해고는 무효이다 ( 2000.02.11, 대법 99두2949 )

징계해고가 당시 시행되던 회사의 단체협약과 취업규칙, 인사규정, 상벌규정에 따라 행하여진 이상 적법하다(대판 1990.12.21 선고 90다카23936).

상시 화약류를 취급하는 공장의 근로자가 폭발의 위험성이 가장 높은 위험장소로부터 1미터 떨어진 금연구역에서 흡연한 것이 사규위반임을 이유로 한 징계해고가 정당하다(대판 1991.8.27 선고 91다20418).

대규모 제조업체인 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들이 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 징계규정이 무효라고 할 수 없고, 비행근로자가 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 노조위원장을 탁자 위에 뛰어올라 발로 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면, 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아 그에 대한 해고처분이 정당하다(대판 1992.3.13 선고 91다39559).

영업소판매원 등이 거액의 횡령행위를 한 경우, 이에 대한 지휘감독상의 책임을 물어서 영업소장을 면직(징계해고)한 것은 정당하다(대판 1989.1.17 선고 87다카1999).

우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직 된 경우 그가 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다(대판 1990.11.23 선고 90다카21589).

회사로서는 근로시간을 연장하여 생산량 감소를 보충할 필요성이 있는데도 근로자가 작업반원들에게 만약 회사로부터 연장근로요구가 있을 때에는 이를 수락하지 말고 연장근로에 임하지 말라고 한 것은 결국 회사의 업무를 방해하거나 방해하려고 한 경우에 해당한다고 할 것이므로 취업규칙상의 해고사유가 된다(대판 1990.12.7 선고 90다6095)

구두경고에도 불구하고 일부 구간의 운행을 임의로 중단한 시내버스 운전기사를 징계해고한 것은 정당하다( 1999.09.17, 대법 98두19223 )

입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 징계해고사유에 해당한다( 1999.03.26, 대법 98두 4672 )

영업시간중 고객과의 접촉이 이루어지는 영업소에 집단으로 난입, 상급자에게 폭언·폭행을 한 행위에 대한 징계해고는 정당하다( 1997.09.12, 대법 97누 7165 )

직원보수규정에 의한 상여금에 불만을 품고 집단적 상여금 반납운동을 주동하고, 그에 대한 감사중 무단이탈하고 재출석 지시도 거부하는 등의 행위에 대한 징계해고는 정당하다 ( 1997.05.30, 대법 97누 34 )

단체협약 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 규정되어 있는 경우, 그러한 절차는 실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당여부를 불문하고 사용자가 징계처분의 유효요건이다(대판 1994.10.25 선고 94다25889)